Marc Hufkens, Expert Sociale Innovatie: "In de best functionerende bedrijven maakt het management zichzelf overbodig."

Het bedrijf Race Productions NV in Beringen, bij het grote publiek beter gekend door de merknaam Ridley Bikes, mocht in 2012 de Vlaamse award voor Sociale Innovatie in ontvangst nemen. Marc Hufkens, de toenmalige HRM-directeur, was één van de drijvende krachten achter dat succes. Meer nog, we mogen hem gerust Expert Sociale Innovatie noemen.

Het Sociale Innovatietraject  bij Ridley Bikes

Marc Hufkens: "Stichter Jochim Aerts was altijd al onbewust bezig met sociale innovatie. Daarmee was de basis al aanwezig in het bedrijf toen hij mij vroeg om deze manier van werken ook effectief te implementeren. Het uitgangspunt van deze managementstijl is het feit dat iedereen bepaalde talenten heeft. Het gaat erom de talenten van de medewerkers optimaal in te zetten en hen te laten groeien in hetgeen ze graag doen en goed kunnen.

Daardoor worden ze gepassioneerde medewerkers, die elke dag het beste van zichzelf geven. De mensen krijgen ruimte en vertrouwen om zich te ontplooien. Ze mogen daarbij fouten maken, want ook daaruit leren ze. Bij Ridley hadden we het voordeel dat wielrennen en fietsen in het algemeen 'sexy' productenzijn. Die herkenbaarheid draagt natuurlijk bij tot het genereren van passie."

Sociaal innovatieve bedrijven komen met voorsprong uit de economische crisis

Veel bedrijven staan op dit moment nog sceptisch tegenover Sociale Innovatie. De implementatie wordt meestal geassocieerd met een kostenplaatje waarvan het terugverdieneffect niet duidelijk is. Nochtans hebben studies al uitgewezen dat sociaal innovatieve bedrijven na een economische crisis veel sneller opnieuw gelanceerd zijn dan degenen die niet sociaal innovatief bezig zijn.

Uit een studie van Prof. Volberda * is gebleken dat sociaal innovatieve bedrijven merkelijk beter presteren:

• 26% meer winstgroei
• 20% meer tevredenheid bij de medewerkers
• 22% meer nieuwe klanten
• 20% hogere groei van het marktaandeel
• 19% meer omzetgroei

Marc Hufkens: "Een andere belangrijke factor is de vergrijzing van de bevolking. We weten dat, door de vergrijzing,  binnen enkele jaren het aandeel van de actieve bevolking kleiner zal zijn dan de niet-actieve bevolking. 'Employer Branding' zal dan een doorslaggevende rol spelen om medewerkers te kunnen aanwerven. Afgestudeerden zullen als het ware kunnen kiezen in welk bedrijf ze aan de slag gaan. Sociaal innovatieve bedrijven hebben op dat moment zeker een grote stap voor."

Hoe begint u eraan?

"De juiste mindset is het begin van Sociale Innovatie. Die basis moet aanwezig zijn. Bedrijven die starten vanuit een gewijzigde werkstructuur, bijvoorbeeld om kostenbesparende redenen, slagen meestal niet in hun opzet als de juiste mindswitch niet gemaakt wordt.  Ook het aantrekken van een externe Project Manager is in dat geval geen oplossing. Het gaat immers om de volledige bedrijfscultuur die de switch moet maken. Wanneer de beslissing genomen wordt in een bedrijf om een sociaal innovatieve managementstijl te implementeren, dan is het nuttig (en zelfs nodig) dat het volledige managementteam wordt 'ondergedompeld' in die cultuur. Vervolgens kan een externe sociale innovatiecoach het traject  wel begeleiden, maar het grote werk moet toch in het bedrijf zelf gebeuren:

• Het vastleggen van de kernwaarden voor alle betrokken partijen, inclusief leveranciers.
• Het afstappen van functiebeschrijvingen: stop mensen niet in hokjes, laat ze hun talenten ten volle benutten en ontplooien. In bedrijven die met technologische ontwikkelingen bezig zijn, is het belangrijk om passie en talent van de medewerkers hun gang te laten gaan. De groei van deze bedrijven wordt bepaald door de groeimogelijkheden van de eigen medewerkers.
• De omschakeling naar zelfsturende teams: in de best functionerende bedrijven maakt het management zichzelf overbodig.
• De bewustmaking dat het belang van de klanten voorop staat. De klanten valoriseren het bedrijf en zij bepalen dus ook de toekomst van het bedrijf."

Is iedereen mee?

Bij elk verandertraject moet men rekening houden met scepticisme van een bepaalde groep medewerkers. Dat is bij een Sociaal Innovatietraject niet anders en dat is ook logisch. Bij aanvang moet men een testfase incalculeren:

• Een groep van 25% 'enthousiastelingen' zullen vanaf dag 1 mee aan de kar trekken.
• De grootste groep (50%) zijn 'volgers', die de veranderingen aanvaarden en erin meegaan.
• Tenslotte is er de groep van medewerkers die niet mee zijn. Een aantal van hen zal gaandeweg toch mee op de kar springen, wanneer ze de positieve effecten van het verandertraject inzien.

Aan het einde van de rit zal er echter altijd een kleine groep medewerkers zijn, die zich helemaal niet kunnen vinden in de nieuwe manier van werken. Een verdere samenwerking is dan moeilijk.

Marc Hufkens: "Zo komen we automatisch bij retentie en retentiebeleid. In een sociaal innovatief bedrijf is retentie weinig relevant. Een bedrijf kent verschillende groeifasen. Dat geldt eveneens voor de medewerkers, en zeker wanneer de focus ligt op het optimaal inzetten op de talenten en het groeipotentieel van de medewerkers. Het is dus logisch dat dit niet strookt met een streven om mensen zo lang mogelijk in een bedrijf te houden, omwille van de retentieratio. Ik pleit wel voor een goed georganiseerde outplacement begeleiding, liefst vanuit het bedrijf zodat de betrokken medewerker terug waardevol kan ingezet worden in een bedrijf met passende fase van zijn talenten."

Succes gegarandeerd?

Zoals gezegd, is de mindswitch een basisvereiste voor een geslaagd verandertraject. Dat is meteen de grootste uitdaging. Er zijn echter nog een aantal struikelblokken die een mindswitch in de weg kunnen staan.

• De persoonlijkheid van een bedrijfsleider bijvoorbeeld, kan een doorslaggevende rol spelen. Managers met een sterke persoonlijkheid hebben het vaak moeilijk om dingen los te laten of om mensen in het bedrijf te halen die andere kennis of capaciteiten hebben dan zij zelf.
• In startende of groeiende bedrijven gaat de zaakvoerder vaak op zoek naar een kopie van zichzelf, terwijl het belangrijk is om mensen aan te trekken met andere, complementaire kwaliteiten en capaciteiten.
• Interne communicatie kan eveneens een struikelblok zijn. Er zijn vandaag zoveel mogelijkheden, middelen en kanalen om efficiënt te communiceren, maar vreemd genoeg worden ze niet , onvoldoende of niet op de juiste manier ingezet. Dat gaat ten koste van de transparantie en de openheid, die vaak bepalend zijn in een verandertraject.

* Bron:  Uitkomsten Vlaamse Innovatiemonitor, H. Volberda / Inscope 2012