Welke competenties uw onderneming in de toekomst nodig heeft om uw bedrijfsdoelstellingen te kunnen realiseren, wordt bepaald door uw businessmodel (strategisch talent management). Jobs zullen blijven evolueren en organisaties zullen deze jobs vorm moeten geven zodat medewerkers op een gezonde manier en gemotiveerd kunnen blijven functioneren. Duurzame inzetbaarheid wordt dus een vereiste. Als bedrijf moet je daarom investeren in een cultuur waarin medewerkers worden uitgedaagd om zichzelf te blijven ontwikkelen, om niet vast te roesten en mee te groeien met de uitdagingen van de organisatie.
Die ‘cultuurswitch’ maken, gebeurt niet van vandaag op morgen. Binnen het HR-beleid en de verschillende HR-processen dien je aan heel wat knoppen te draaien om een cultuur van een lerende organisatie te implementeren, die zekerheden in vraag durft te stellen en die de organisatie uiteindelijk een concurrentievoordeel moet opleveren.
Veranderen is zelden een eenvoudig proces, gezien de verwevenheid van systemen, processen én rekening houdend met ‘menselijke standvastigheid’.
VIA FERRATA kan u op weg helpen in dit proces om uw HR-strategie af te stemmen op uw bedrijfsstrategie. Contacteer ons voor een inspirerend gesprek.
Als inspiratie vind je hier alvast enkele overwegingen die je op weg kunnen helpen:
- Op het vlak van organisatiestructuur:
- Versterkt de hiërarchische en functionele structuur ons business model of is het eerder een hinderpaal;
- In hoeverre is besluitvorming gedecentraliseerd;
- Eindigt onze organisatie aan de deur/poort of moeten we samenwerken met externe partners om onze doelstellingen te realiseren;
- Laten we experimentele projectgroepen toe en welke plaats krijgen ze in de organisatie;
- Hoe kijken we naar leiderschap en heeft elke afdeling een manager nodig;
Tip: In onze vorige nieuwsbrief vind je het stappenplan om aan je organisatiestructuur te werken
- In het kader van rekrutering:
- Welke skills hebben nieuwe medewerkers nodig om succesvol te zijn in onze onderneming van morgen;
- Hoe positioneren we ons als werkgever om aantrekkelijk te zijn voor potentiële medewerkers (employer branding);
- Op welke manier organiseren we ons selectieproces en bereiken we onze doelgroep (eerder klassiek of innovatief / one-size fits-all of gedifferentieerd);
- Voor welke opdrachten kopen we tijdelijk competenties in of sluiten we partnerships af (voordeel van agility);
- …
- In het kader van ontwikkeling en performance:
- Welke plaats heeft instant feedback in onze organisatie;
- Krijgen medewerkers de kans om hun eigen job vorm te geven (jobcrafting);
- Krijgen medewerkers vrije tijd of vlindertijd om creatief te zijn en te experimenteren;
- Zijn I-deals (idiosyncratische deals) op vlak van vorming bespreekbaar;
- Zit de medewerker aan het stuur van zijn eigen loopbaan of wordt hij gestuurd;
- Passen interne mobiliteit en rotatie in ons loopbaanbeleid;
- …